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| ■人事評価 |
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| 新たな人事評価システムについて |
(1)人事評価の処遇への反映具体化（東京・大阪）
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教職員の人事評価システムは、全国的にも本格実施に移行する県が増え、東京・大阪においては、評価結果の給与への反映が具体化しています。神奈川県においても、全ての管理職に対し、０５年度の夏季一時金の勤勉手当支給から、人事評価システムの手法を用いた成績率の導入が決定されました。また、新たな学校運営組織の議論の中で、人事評価制度の活用も懸念されます。人事院は公務員の賃金制度に査定昇給制度を導入することを提起しています。民間企業での評価制度は手法の見直しがすすめられていますが、公務職場では、評価と賃金の連動が制度的にはかられていく情勢となっています。
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(2）人事評価システムに対するとりくみ
職場の分断は許さない
- 神高教は、０４年４月に討議用資料を配布し、「新たな教職員の人事評価システム」に対して、昨年度同様に以下の視点から組織的とりくみをすすめました。
①職場の分断を許さず、教職員の協力・協働による教育活動を活性化させる
②評価結果の人事・給与上の処遇への活用については反対する
③検証・協議の中で、段階評価の問題点を明らかにし、その見直しを追求する
- 神高教は、制度実施２年目の「教職員の人事評価システム」に対し、分代等の意見をもとに、自己目標記載前、および評価の記載前の２度にわたる分会による校長への申し入れ（０４／４、０５／１）を行うとともに、２度のアンケート（指示０８１号０４／９／４、２３０号０５／３／３１）の実施、および各段階（自己目標の設定、面談、授業観察、自己観察書の記載、自己評価の記入、評価結果の開示・面談、苦情の申し出）において、組合員個々のとりくみに終わることなく、分会全体のとりくみとなるよう追求してきました。（職場討議用資料０４－０３）恣意的評価を許すな
- ０４年度の人事評価の「苦情の申し出」（３／１４締め切り）は、組合員からは５件ありました。県教委は、本人および評価者からのヒアリングを行い、３月２８日までに苦情対応の決定を本人あて通知しました。
神高教は、「苦情の申し出」に対し本人および分会との連携を密にして、評価の誤謬や恣意的評価を許さない方針で対応しました。
県教委は、０５年度の人事評価に関する評価者としての留意点に「年休取得を評価理由にできないこと」「職務遂行状況に関して助言・指導を行う場合は、年間を通じて行うこと」などを書き加えています。
- 神高教は、０５年度についても、それまでの検証をもとに「人事評価システムに関する校長への申し入れ」（指示００９号４／９）にとりくむとともに、職場討議用資料０５－０１「人事評価手順ととりくみ（０５年度版）」（４／９）を配布し、３年目のとりくみを開始しました。
- 本格実施後２年目をむかえた「人事評価システム」の総括に関しては、アンケートの検証や分代等の議論を経て以下の通りとします。
| ① |
「校長申し入れ」については、半数が受け取るだけとの対応と指摘される。校長の中には評価者としてシステム自体を理解しないため、「評価の原則」に反する発言が見られたことは問題である。システムの運用に多くの課題がみられる。 |
| ② |
「学校目標が共有化されていない」との回答が４割を超える。職員会議で話し合われていない学校もあり、学校評価制度からも問題と考えざるを得ない。また、校長の学校運営について、「教職員と一丸となってとりくもうという姿勢がある」と思わない、またはあまり思わないとした回答が６ ５％におよんでいる。協力・協働の学校体制の構築が求められる。 |
| ③ |
「自己目標時の面談が行われていない」場合が２５％あり、面談時間も１５分未満が７５％を超えて圧倒的である。「授業観察終了時の面談もなかった」とする者が４６％におよぶ。人材育成・能力開発などシステムの趣旨から問題である。 |
| ④ |
事務・司書・現業職員、養護教諭、理科実習教員などの職務把握は、実態として行われていない場合が圧倒的であり、評価の正当性、納得性から問題である。教員の職務把握についても、多くが若干の授業観察のみに頼るものとなっている。 |
| ⑤ |
「人事評価システムが学校の活性化につながらないと感じている」とした回答が半数に上り、あまり思わないとあわせると８５％にのぼる。この制度が、学校現場の多忙化をさらに進めているとの指摘も多く、システムの効果や有効性に関して疑問が多い。 |
| ⑥ |
「苦情の申し出」は組合員で５件あった。再評価を命じたものが１件、評価の記述の変更が１件、全ての校長へｒ年間を通じた指導・助言を行うこと」との趣旨の指導が加えられた。
神高教は、これらの０４年度総括をもとに、神教組とともに県教委に対しての検証・協議を継続していくこととします。 |
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自治体 |
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教職員の人事評価システム
教職員の新たな人事評価システムが始まりました！ 今年の４月からこれまでの「勤務
評定」に替わり、県内公立学校の教職員を対象に、人材育成・能力開発を目的にした「 人事評価システム」がスタートしました。
この「評価システム」は、４つの特徴を持って ...
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第2部第5章
教職員の意識改革と資質向上
| また、平成１５年度から実施している教職員の人事評価システムにより、人材育成・能力
開発を図るとともに、積み重ねた評価結果 ... また、教職員の人事評価システムでは、
年度当初に教職員自身が学校目標等を踏まえて自己目標を設定して職務に取り組み |
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PDF] 新たな教職員評価システムの考え方（案）
Ⅰ 必要性 Ⅱ 方向性
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現行の勤務評定を改正して、新たな教職員の人事評価システムを導入する。
＜改正する 理由＞. ○ これからの人事評価制度は、適正な人事管理を実施するための基礎資料とする.
という人事管理の観点からの目的に加え、自己啓発・人材育成など新しい目的を ...
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教員の評価に関する調査研究会議（第８回）
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... この教職員評価制度は、個々の教職員が自分の資質能力を最大限に発
揮して、校長をリーダーとした組. 織的な教育活動をするためのもの
である。この評価制度の基本的な特色は、学校評価制度といわば車の. ...
www.pref.kyoto.jp/shingikai/gaiyou/ kyosyokuin-02/kekka/040217.htm
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PDF] 第三章
適正な教職員の人事管理に向けて
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本県の教職員の人事評価システムについても，こうした動向を踏まえ，教職員の意欲.
や努力が報われ評価される体制づくりや教職員の本来持っている潜在力を最大限発揮. できる環境づくりを進めていく観点から，学校組織や教職員の職務の特性を考慮しなが
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[PDF] 教職員の人材育成に関する全国の主な動き
（人事システム）
ファイルタイプ: PDF/Adobe Acrobat
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県教委は、公立学校教職員の人事評価システムを今年度から導入。今年度末に校長と教頭
が、各教. 職員を５段階で評価することになっているが、こうした評価を実際に給与に 反映させるかどうかが今. 後の焦点となっていた。（H15.9）
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労組 |
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人事評価についての討議資料－横浜教職員の会
| １ 神奈川県の教職員の人事評価システムの特徴. １ 目標管理手法の導入. 各教職員が、
学校目標やグループ目標をふまえて、年度当初に重点目標（自己目標）を設定し、年度末 にその結果を評価する。 ２ 段階評価の実施. 従来からの記述評価に加え、「 |
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